Het mag gezegd worden dat als een organisatie bedrijfseconomisch niet optimaal draait of zelfs in de problemen komt, de oorzaak daarvan vaak gevonden kan worden bij de directie. En bij de directie alleen. Op dat niveau hebben de eindverantwoordelijke functionarissen zich niet voldoende of niet adequaat genoeg gefocust op de duurzame groei van de organisatie. Dat geldt voor directeuren en bestuurders, maar ook voor degenen die belast zijn met het toezicht. Je hoeft er maar de krant op na te slaan, de financiële berichten in de media te lezen, je oor te luisteren leggen bij medewerkers en een onthutsend bewijs van incompetentie is het resultaat.
Wij zien dat vooral, maar niet uitsluitend, bij geëmployeerde directeuren, directeuren in loondienst, die met een riant salaris beslissingen nemen die voor henzelf nauwelijks enig risico met zich mee brengen. Het maakt voor hen niet uit of zij aan het hoofd staan van private of publieke organisaties. In beide gevallen spelen zij zonder enige schroom met het geld van anderen. De prijs voor hun disfunctioneren wordt vooral betaald door de medewerkers, zoals we zien bij forse reorganisaties die veel arbeidsplaatsen kosten. Of door de belastingbetaler.
Een directeur-eigenaar kan er ook een rommeltje van maken, waardoor medewerkers de dupe zijn, maar hij loopt zelf ook grote financiële schade op.

Dit alles overdenkende is er alle reden voor forse depressieve gevoelens als we zouden vergeten dat er ook nog bekwame leiders zijn: leiders die de rommel van anderen opruimen en organisaties weer op de rit zetten. Het is een genoegen met hen te spreken of over hen te lezen.

Op lager niveau, in het primaire proces, vinden veel spanningen en fricties ook hun oorzaak eerder in het functioneren van de leidinggevenden dan in dat van de medewerkers. Vaak zien we de oorzaak in onduidelijke werkinstructies, gebrek aan overzicht, zwakke aansturing, gebrek aan besluitvaardigheid, onterechte coulance, onduidelijke communicatie en zo meer. Dit zwakke functioneren kost de organisatie veel geld, naast de emotionele gevolgen voor alle betrokkenen.
Soms is dit functioneren het gevolg van onpraktische ideeën hoe leiding moet worden gegeven, soms is het een gebrek aan de juiste vaardigheden en soms is het willen leidinggeven een onrealistische ambitie.

Pro-actief volgen van de ontwikkelingen in de sector, de conjunctuur, de technologische ontwikkelingen en zeker ook de maatschappelijke trends, kansen zien en benutten en tijdig maatregelen nemen om risico’s, de what if’s, zoveel mogelijk het hoofd te kunnen bieden, zou hun prioriteit moeten hebben.

Voor leidinggevenden die er naar streven om hun verantwoordelijkheden te dragen is het goed te weten dat een groot aantal leiderschapscompetenties is aan te leren of te versterken.